Waarom woorden geven aan ongemak essentieel is voor leiderschap en herstel
In veel organisaties voelen mensen het haarfijn aan als er iets wringt. De energie is weg, collega’s trekken zich terug, het vertrouwen slinkt. Leidinggevenden raken vermoeid, medewerkers haken af, en initiatieven stranden vroeg of laat. Iedereen ziet dat het niet stroomt, maar niemand zegt het hardop. Hoe komt dat eigenlijk?
Waarom we het niet benoemen
Hoewel de signalen overduidelijk zijn, blijft het vaak stil. Niet omdat mensen onverschillig zijn, maar omdat het spannend is om te benoemen wat niet goed gaat. Woorden als ‘verwaarlozing’ of ‘vastgelopen’ voelen zwaar. Ze roepen gevoelens op van falen, schuld of schaamte – en dat willen we liever vermijden.
Daarnaast ontbreekt het vaak aan een gedeeld begrippenkader. Hoe noem je een situatie waarin er lange tijd te weinig aandacht, richting of ondersteuning is geweest? Waarin de ontwikkeling van mensen en teams is stilgevallen, zonder dat er bewust voor gekozen is?
Het menselijk brein is bovendien niet gemaakt voor ongemak. We hebben allemaal de neiging weg te bewegen van wat pijnlijk of confronterend is. Dat geldt ook voor organisatiesystemen: die raken gewend aan de stilte en vermijden liever wat hen uit balans brengt.
De waarde van woorden geven aan wat wordt gevoeld
Toch zit in juist dat benoemen de sleutel tot herstel. Als we woorden geven aan wat onderhuids leeft, maken we het zichtbaar – en daarmee hanteerbaar. Wat benoemd wordt, hoeft niet langer te sudderen. Het mag er zijn. En pas dan kunnen we als team of organisatie opnieuw kiezen: waar willen we wél naartoe?
Benoemen is geen beschuldiging, het is een vorm van verantwoordelijkheid nemen. Niet alleen als leider, maar ook als team. Het is de moed hebben te erkennen dat iets langere tijd is blijven liggen – en dat je daar samen iets aan kunt doen.
Wat kun je doen als leidinggevende?
Er is geen magische oplossing. Maar er zijn wel stappen die helpen om het patroon van stilzwijgen te doorbreken:
- Maak ruimte voor wat er is. Wees eerlijk over wat je zelf ziet en voelt. Niet als aanklacht, maar als observatie.
- Gebruik taal die opent. Vermijd termen die veroordelend kunnen overkomen. Benoem gedrag, patronen en gevolgen zonder direct labels te plakken.
- Stel vragen in plaats van te sturen. Wat valt jou op? Wat mis je? Wat heb je nodig? Door nieuwsgierig te zijn, nodig je anderen uit om ook te spreken.
- Erken dat herstel tijd kost. Als iets lange tijd onder de radar heeft gespeeld, vraagt herstel om geduld, nabijheid en kleine, consistente stappen.
- Begin bij jezelf. Waar heb jij misschien te lang gewacht, gesust of niet gezien wat er nodig was? Zelfreflectie is een krachtig signaal naar je team.
Als je iets niet kunt zeggen, kun je het ook niet veranderen
Organisaties komen niet vast te zitten door één foute beslissing. Het is vaak een opeenstapeling van kleine dingen die zijn nagelaten. Van gesprekken die niet gevoerd zijn, signalen die zijn genegeerd, of emoties die onder tafel bleven.
Maar waar die beweging stopt, kan iets nieuws ontstaan – als je bereid bent om te kijken, te luisteren en woorden te geven aan wat al lang gevoeld wordt.
Niet om te oordelen.
Wél om te begrijpen.
Zodat je weer verder kunt.