Buro NEAR is er voor

Mensen die met mensen werken

Dat doen we door onze specialisatie in psychologische veiligheid en constructief conflict.   Zelfs in de beste organisaties ontstaat er wel eens gedoe. Dat is menselijk. Wij benutten dat ‘gedoe’ als grondstof voor een veilige, plezierige en inclusieve werksfeer. 

"Veiligheid gaat niet over de afwezigheid van dreiging,
maar over de aanwezigheid van verbinding."
(Gabor Maté)


Hoe zorg je voor verbinding?

Veiligheid en inclusie vraagt eerst een reis naar binnen

Ontdek onze aanpak en visie

Wat doen we voor jou?

De mensen van Buro NEAR zijn dé specialisten als het gaat om psychologische veiligheid en constructieve conflicten.

Zie ons als:

  • Hartverzachters die helpen als de sfeer veroordelend en hard is;
  • Diepzeeduikers die wat niet uitgesproken of gezien wordt naar boven halen;
  • Ambachtslieden die hun kennis, visie en skills graag aan jou overdragen.
Teams samenwerken

Hoe pakken we het aan?

We werken zowel preventief door training, coaching en het samen voorbereiden van lastige gesprekken. Daarnaast bieden we maatwerk interventies en leiderschapsontwikkeling rond de thema’s psychologische veiligheid, conflict of trauma in organisaties.  

Altijd persoonlijk en vanuit nabijheid. Deskundig, warm en met licht en luchtigheid. Maar altijd gericht op het eindresultaat. 

 

Wat heeft onze focus?

We kijken vanuit een holistische, antropologische en historische bril. Daarom maken we eerst de reis naar binnen. Zowel persoonlijk als organisatorisch. Even vertragen, onderzoeken en opgraven wat er speelt als er gedoe of onveiligheid is. 

Juist in deze diepgang ligt het duurzame groeipotentieel. Daarmee maken we de vertaalslag naar de gewenste verandering in de dagelijkse samenwerking.

Ook in onze trainingen ligt er een sterke focus op bewustwording.  Zo bouwen we aan  congruente en zin-volle samenwerking die leidt tot betere prestaties en werkplezier.

foto psychologische veiligheid op het werk
HR en teams

Wat levert het jou op?

Wij helpen jullie op weg naar een veilig werkklimaat waarin je elkaar vertrouwt, zelfs als het schuurt. Hierdoor kun je met al je verschillen elkaar versterken en ontstaat er een inclusieve cultuur. Dit resulteert in creatievere oplossingen en een hechtere teamdynamiek. 

Als mensen zich veilig voelen, bereiken ze betere resultaten, verzuimen minder, ervaren meer zingeving en daardoor voldoening.

 

Hoe doen we dat?

Met sessies en trainingen die bewustmaken en verhelderen!

Wil jij ook een veilige, inclusieve en prettige werksfeer creëren?

Neem vrijblijvend contact met ons op zodat we samen kunnen kijken wat jóuw organisatie nodig heeft.

Heb je nog vragen?

Check de meestgestelde vragen over psychologische veiligheid en constructief conflict
HR en teams

Psychologische veiligheid gaat in de basis over je geaccepteerd en welkom voelen in de samenwerking met alles wat je te brengen hebt. Waar oog is voor wat jij nodig hebt in je werk en team. Er oprechte interesse is, ook als er emoties meespelen. 

Waardering voor wie je bent en wat je aan ideeën en meningen op tafel legt. Het betekent overigens niet dat het altijd leuk of makkelijk is of dat alles geaccepteerd wordt.  Als het veilig is mag er ook gebotst worden.

Psychologische veiligheid zorgt er voor dat je risico’s durft te nemen in het contact omdat de intermenselijke basis veilig is. Een werksfeer waarin je je durft uit te spreken en elkaar ook kunt tegen spreken. Hierin zelfs wordt gestimuleerd, omdat alle inbreng leidt tot extra inzicht en wijsheid. Zodat je daarmee  tot een sterker resultaat of besluit komt.

Het onderwerp psychologische veiligheid is momenteel erg vaak in de media. Hoe dit komt? Er zijn meerdere redenen:

  1. Verschillende schandalen laten de urgentie zien van je veilig voelen op je werk en hoe met name ook zaken als macht en hiërarchie hierin een rol kunnen spelen. Niet iedereen voelt zich automatisch vrij om te kunnen zeggen wat hij/zij vindt of prettig vindt. Zeker niet als er sprake is van een hiërarchische verhouding.

    Door de gebeurtenissen rond de Voice, MeToo, en Matthijs van Nieuwkerk wordt helder hoe lastig de dynamieken zijn die hieraan ten grondslag liggen. Het heeft mensen aan het nadenken gezet; hoe zit het eigenlijk in mijn organisatie met de psychologische veiligheid? Er is een bewustwordingsproces op gang gekomen die leidt tot nadenken over je eigen situatie.

  2. De wereld verandert. Daar hebben we andere skills en vaardigheden voor nodig. Innovaties en ontwikkelingen volgen elkaar in een snel tempo op. Bedrijven hebben alle kennis nodig om hun positie te houden. Dat vraagt om een cultuur waarin vrijmoedig alle kennis wordt gedeeld zonder angst is om een misser te maken. Je moet in alle vrijheid experimenteren om te kunnen vernieuwen.

    Medewerkers die op ‘goud’ zitten, of samen ‘goud’ kunnen maken, moeten zich oprecht uitgenodigd en aangemoedigd voelen om kennis en ideeën te delen. Ongeacht of het succesvol wordt.

  3. Er is een veranderende visie op leiding geven. Uit onderzoek blijkt dat 80% van het succes in bedrijven wordt bepaald door het EQ (emotionele intelligentie) van de leiders in de organisatie. Niet voor niks zie je allerlei ‘nieuwe’ leiderschapsvisies ontstaan zoals dienend leiderschap, waardengedreven leiderschap, etc. De rode draad is hoe leidinggevenden ieders talent tot bloei kan laten komen vanuit een non-autoritaire houding. Overigens blijft sturing op de allerlei  momenten nog steeds belangrijk! Maar dan vanuit een gelijkwaardige houding waarbij verschil in rol en functie wordt gewaardeerd en gerespecteerd.
  4. De nieuwe generatie medewerkers is anders opgevoed. Huidige generaties hebben een grote behoefte aan autonomie, ontwikkeling en verbinding. Ze zijn gewend dat er van jongs af aan serieus naar hen wordt geluisterd. Ze willen van betekenis zijn voor de wereld en kiezen daarom bewust voor een bepaald bedrijf. Dat vraagt dat ze meteen als volwaardig teamlid kunnen participeren. De bereidheid om kennis te delen en van waarde te zijn is enorm. Maar als jouw organisatie daarvoor geen ruimte biedt, zijn ze ook snel vertrokken.

Nee, al ligt het wel in elkaars verlengde. Bij sociale veiligheid gaat het vooral om procedures, afspraken en beleid rond ongewenst en grensoverschrijdend gedrag. Dit kan gaan over strafbaar gedrag, maar ook om zaken als pesten, discriminatie, intimideren of buiten sluiten.

Je zorgt er als organisatie voor dat medewerkers zich beschermd voelen en routes helder zijn. Medewerkers weten waar ze zich kunnen melden, bv. bij een vertrouwenspersoon. Daarmee ben je er echter nog niet. Want als alles goed is ingeregeld maar medewerkers zich alsnog niet durven uitspreken, bereik je niet je doel.

Psychologische veiligheid gaat een laag dieper. Het zorgt er eigenlijk voor dat lastige gesprekken worden aangegaan. Dat er ruimte is om onprettige ervaringen met elkaar te kunnen bespreken (al dan niet met begeleiding). Het gaat over de interactie tussen mensen. Dat je niet onnodig in een dader-slachtoffer dynamiek wordt gezogen. Dat de goede gesprekken met elkaar worden gevoerd vanuit wederzijds respect. Waarbij je het hebt over de onderlinge interactie en daarin grenzen en wensen bespreekbaar kunt maken. Juist omdat de beleving van ongewenste gebeurtenissen zo subjectief kan zijn.

Kortom; beide vormen van veiligheid zijn nodig en belangrijk en hebben een veilige werksfeer als doel. En dat veilige werkklimaat is de randvoorwaarde om als organisatie de beste resultaten te bereiken.

Psychologische veiligheid kan klein kan beginnen. Eigenlijk bij ieder mens voor zichzelf. Jij kunt iedere dag beslissen om jezelf te laten zien en om oprechte interesse te tonen je collega.

Om op een uitnodigende manier nieuwe of andere vragen te stellen. Wel blijft er altijd een risico op een kip-of-ei situatie. Durf je jezelf niet te uiten omdat je je onveilig voelt? Òf wordt het onveilig omdat niemand zich uit? Het agenderen van thema’s in je team kan dan helpend zijn om het gesprek op gang te brengen.

Psychologische veiligheid gaat dus niet persé om het top-down uitrollen van een organisatiecultuur. Het gaat over een prettig intermenselijke werkklimaat waarbij er (onder meer) sprake is van.

  1. Acceptatie van iedere collega;
  2. Elkaar écht leren kennen (inclusief jezelf);
  3. Weten wat jouw triggers zijn en wanneer je jezelf afsluit (onveilig voelt);
  4. Oprechte interesse, een open en nieuwsgierige houding;
  5. Het voorkomen van veroordelend en beschuldigende taal;
  6. Kwetsbaarheid tonen en fouten toegeven;
  7. Elkaar uitnodigen tot openheid en transparantie (uiten wat je denkt en nodig hebt)
  8. Risico’s durven nemen en elkaar uitdagen in betere resultaten.

Je hebt als medewerker dus de mogelijkheid om op kleine schaal de contacten met collega’s psychologisch veiliger te maken. Op welke plek je dan ook maar werkt. Waarbij het natuurlijk heel wenselijk is dat deze sfeer op alle lagen wordt omarmd en leidinggevenden voorbeeldgedrag laten zien.

Psychologische veiligheid bereiken is dus haalbaar en kan inspirerend werken naar anderen. De veiligheid in een team behouden is een ongoing proces omdat door de komst en het vertrek van teamleden de dynamiek verandert.

Er kunnen een heleboel factoren meespelen die leiden tot psychologische onveiligheid en vaak is het een combinatie van factoren

  1. Er kan sprake zijn van een sterk (ver)oordelende of afkeurende stijl van communiceren. Vaak gebeurt dit onbewust en hebben mensen niet in de gaten wat de impact is op het gevoel van de ander;
  2. Een andere factor kan zijn dat kennis niet wordt gedeeld omdat dit bijdraagt aan de eigen (machts)positie. Mensen zijn dan meer bezig met hun eigen positie en ‘ranking’ dan met het doel van de organisatie;
  3. Ook bedrijven of teams waar een sterke prestatiedruk heerst en onderlinge concurrentie wordt aangemoedigd, kunnen onveilig worden;
  4. Tot slot is het niet mogen maken van fouten in het werk en het hebben van een afrekencultuur een belangrijke factor.