Als leidinggevende ben je vaak het eerste aanspreekpunt voor medewerkers wanneer er spanningen of conflicten ontstaan. Soms reageert iemand op een onverwachte manier. Soms veel heftiger dan de situatie zou rechtvaardigen. Dit kan verwarrend zijn omdat je het niet snapt. Bovenmatig heftige reacties kunnen te maken hebben met diepgewortelde gevoelens van onveiligheid die getriggerd worden door ervaringen uit het verleden. Wat gebeurt er dan in zo’n moment? En hoe kun je als manager een ruimte creëren waarin deze onbewuste reacties kunnen worden herkend en geheeld?
Wanneer dreiging in het onbewuste schuilt
Wanneer er druk of conflict ontstaat, kan het gebeuren dat mensen ineens in de aanval gaan of zich terugtrekken. Terwijl hier op het eerste oog geen duidelijke reden voor lijkt te zijn. Wat er in werkelijkheid gebeurt, is dat het lichaam reageert op een gevoel van dreiging. Dit is echter niet de dreiging van het moment zelf. Het kan een herinnering zijn aan een eerdere situatie waarin iemand zich niet veilig voelde – misschien in een andere werkomgeving, of zelfs uit persoonlijke ervaringen.
Een voorbeeld: stel je voor dat je een medewerker hebt die plotseling defensief wordt wanneer je constructieve feedback geeft. In plaats van rustig te reageren, wordt deze persoon boos, of trekt zich volledig terug. Dit kan je verwarren, vooral als de feedback niet zo zwaar was. Wat je misschien niet ziet, is dat de situatie iets in deze persoon triggert dat teruggaat naar eerdere ervaringen van onveiligheid of afwijzing. Het lichaam herkent deze situatie als een bedreiging en reageert instinctief. Dit fenomeen wordt ondersteund door neurowetenschappelijk onderzoek dat aantoont hoe trauma’s en stressvolle ervaringen de manier waarop het brein dreiging interpreteert, kunnen beïnvloeden (Panksepp, 2004; Van der Kolk, 2014).
Emotionele veiligheid en gevaar: als het verleden het heden raakt
Wanneer we het hebben over veiligheid denken we vaak aan fysieke bescherming. Maar er is een andere, diepere laag van veiligheid: emotionele veiligheid. Deze is vaak minder zichtbaar maar ontzettend krachtig. In situaties van stress of kritiek kunnen mensen, bewust of onbewust, terugvallen op overlevingsmechanismen die ze in het verleden hebben ontwikkeld om zich te beschermen tegen pijn of afwijzing. Dit kan zich uiten in verschillende vormen, zoals zich dichtklappen, agressie of juist vermijden.
Het zenuwstelsel werkt volgens een simpel principe: dreiging moet onmiddellijk worden afgeweerd of je nu echt in gevaar bent of niet. Het lichaam herkent de emotionele dreiging die een ander moment, in een andere context, werd veroorzaakt. In plaats van via het rationele brein na te denken over de situatie, reageert het lichaam direct en instinctief. Hier hebben we als mens geen controle over. Neurowetenschappelijk onderzoek toont aan hoe trauma’s de manier waarop ons brein dreiging detecteert, kan veranderen. De amygdala speelt hierbij een sleutelrol in het verwerken van emotionele reacties en bij het activeren van de zogenaamde vecht-vlucht-vriesreactie, zelfs wanneer er geen daadwerkelijke fysieke dreiging is (LeDoux, 1996; Perry & Szalavitz, 2006).
Hoe je als leidinggevende de veiligheid van je team kunt herstellen
Als leidinggevende heb je de unieke kans om een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers zich emotioneel ondersteund voelen. Het is belangrijk om te begrijpen dat niet elke reactie op een conflict rationeel of weloverwogen is. Wanneer iemand intens reageert, is het niet altijd een keuze, maar soms een reflex die voortkomt uit eerdere ervaringen van onveiligheid.
Creëer ruimte voor reflectie
Laat medewerkers de tijd en ruimte om na te denken over hun reactie. Soms kan een korte pauze of een rustige nabespreking helpen om te begrijpen waar die sterke emoties vandaan komen. Geef je medewerkers het gevoel dat het oké is om hun gevoelens te uiten zonder oordeel. Dit stelt hen in staat om bewust te worden van onbewuste reacties die mogelijk uit eerdere trauma’s voortkomen (Beck, 1976).
- Bied empathie en veiligheid
Een veilige werkomgeving biedt idealiter ook emotionele veiligheid. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze zich kunnen uitspreken zonder veroordeling, vermindert dit de kans op reflexmatige verdedigingsreacties. Onderzoek heeft aangetoond dat deze vorm van veiligheid essentieel is voor de persoonlijke en professionele groei van medewerkers (Edmondson, 1999). - Wees je bewust van je eigen reacties
Als leider is het belangrijk dat je ook bewust bent van je eigen reacties op conflicten. Hoe ga jij om met stress of kritiek? Jouw lichaamstaal en houding kunnen het verschil maken in hoe medewerkers zich voelen in jouw aanwezigheid. Sta open voor feedback en laat merken dat je bereid bent om je eigen gedrag te onderzoeken.
De weg naar herstel: waarom tijd en geduld cruciaal zijn
Net zoals het lichaam jaren kan blijven vasthouden aan eerdere pijn heeft het tijd nodig om los te komen van onveiligheidsgevoelens. Jouw taak als manager is niet om iemand ‘beter’ te maken. Wèl om mensen in staat te stellen zich veilig genoeg te voelen om zich te uiten en te reflecteren. Door rustig de ruimte te geven, kunnen medewerkers langzaam maar zeker weer contact maken met hun eigen gevoelens. De helende werking van tijd en ruimte wordt ondersteund door wetenschappelijk onderzoek. Zo wordt bv. aangetoond hoe het brein en lichaam reageren op trauma en waarom herstel tijd nodig is (Van der Kolk, 2014). Dit proces brengt geen onmiddellijke oplossing, maar vraagt een langzame en constante investering in de veiligheid en het welzijn van je team.
Conclusie
Als managers is het belangrijk om te begrijpen dat reacties van medewerkers vaak meer zeggen over hun interne wereld en innerlijke beleving dan over de situatie zelf. Door een omgeving te creëren waar medewerkers zich veilig voelen, kun je helpen de onbewuste reacties die voortkomen uit eerdere trauma’s te verlichten. Het is niet altijd een kwestie van ‘de situatie oplossen’. Eerder van het herkennen van de onderliggende emoties die zich via het lichaam manifesteren. Door dit te begrijpen en ruimte te geven, draag je bij aan een gezondere en meer veerkrachtige werkplek.
Bronnen:
- Beck, A. T. (1976). Cognitive Therapy and the Emotional Disorders. International Universities Press.
- Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- LeDoux, J. E. (1996). The Emotional Brain: The Mysterious Underpinnings of Emotional Life. Simon & Schuster.
- Panksepp, J. (2004). Affective Neuroscience: The Foundations of Human and Animal Emotions. Oxford University Press.
- Perry, B. D., & Szalavitz, M. (2006). The Boy Who Was Raised as a Dog: And Other Stories from a Child Psychiatrist’s Notebook. Basic Books.
- Van der Kolk, B. A. (2014). The Body Keeps the Score: Brain, Mind, and Body in the Healing of Trauma. Viking.