In veel organisaties speelt zich meer af dan wat zichtbaar is in vergaderingen, rapportages en formele gesprekken. Onder de oppervlakte bevindt zich een dynamiek die vaak onbenoemd blijft, maar een grote invloed uitoefent op samenwerking en veranderprocessen. Deze onzichtbare laag, ook wel de onderstroom genoemd, bestaat uit gevoelens, overtuigingen, herinneringen en onuitgesproken spanningen of verlangens. Hoewel deze onderstroom niet direct zichtbaar is, bepaalt hij in hoge mate het succes van teams en organisaties. Wat je niet ziet, kan je organisatie maken of breken.
Waarom weerstand nooit zomaar weerstand is
Veel leiders en managers richten zich vooral op zichtbare aspecten van verandering zoals nieuwe strategieën, structuren of processen. Hierbij wordt de onderstroom vaak genegeerd, waardoor hardnekkige weerstand kan ontstaan. Teams lijken niet mee te willen bewegen, veranderingen stagneren en spanningen nemen toe. Dit komt omdat juist datgene wat niet wordt benoemd, aan kracht wint. Onuitgesproken emoties en onopgeloste kwesties blijven onderhuids doorspelen. Dit leidt tot terugkerende problemen en een gevoel van frustratie bij zowel leidinggevenden als medewerkers.
Daarnaast zijn leiders vaak geneigd om snel in actie te komen. In de wens om resultaten te boeken, wordt er te snel ingegrepen zonder eerst stil te staan bij wat er werkelijk speelt. Dit leidt tot oplossingen die de kern van het probleem niet raken. Het verleden van een team of organisatie wordt daarbij vaak over het hoofd gezien. Terwijl dit verleden juist belangrijke inzichten kan bieden in de huidige dynamiek.
De sleutel tot duurzame verandering ligt onder de oppervlakte
Effectief leiderschap vraagt om het herkennen en benoemen van de onderstroom. Dit begint met vertragen en uitzoomen: niet direct ingrijpen, maar eerst onderzoeken wat er speelt. Door met een systemische bril te kijken, ontstaat er zicht op patronen en verbanden die anders onopgemerkt blijven.
- Verken de onderstroom zonder oordeel
Observeer wat zich herhaaldelijk voordoet binnen teams en afdelingen. Welke thema’s keren steeds terug? Wat blijft onbesproken? Stel open vragen en luister actief, zonder direct te willen oplossen. Dit helpt om de logica achter gedrag en reacties te begrijpen. - Erken het verleden
Veranderingen raken vaak aan bestaande waarden en opgebouwde historie. Teams kunnen loyaal zijn aan eerdere leiders of manieren van werken. Door deze loyaliteiten te erkennen, vermindert de spanning en ontstaat ruimte voor vernieuwing. Dit kan ook betekenen dat er expliciet afscheid genomen moet worden van oude gewoontes, bijvoorbeeld door rituelen of symbolische handelingen. - Creëer een veilige gespreksomgeving
Maak het bespreekbaar om het niet-besprokene te benoemen. Dit vraagt om een cultuur waarin ruimte is voor kwetsbaarheid en waarin verschillen in perspectief worden gewaardeerd. Leiders kunnen dit stimuleren door zelf het goede voorbeeld te geven: open zijn over eigen twijfels en reflecties. - Analyseer systemisch
Kijk niet alleen naar het gedrag van individuen, maar naar het geheel. Wat houdt bestaande patronen in stand? Zijn er parallellen te trekken met bredere organisatiepatronen? Door het grotere plaatje te overzien, wordt duidelijk welke interventies werkelijk effect kunnen hebben. - Gebruik het verleden als leerbron
Verandering lukt beter als het verleden niet wordt genegeerd, maar juist als bron van wijsheid wordt benut. Wat heeft in het verleden goed gewerkt? Wat kan daarvan worden meegenomen in de toekomst? Zo ontstaat er een balans tussen continuïteit en vernieuwing.
Onderstromen: onzichtbaar, maar onmisbaar
Onderstromen in organisaties zijn krachtig en invloedrijk. Ze negeren leidt vaak tot grotere problemen, terwijl het zichtbaar maken ervan de sleutel kan zijn tot duurzame verandering.
Door te vertragen, uit te zoomen en met een systemische blik te kijken, kunnen leiders de onzichtbare dynamiek herkennen en benutten. Zo ontstaat een organisatiecultuur waarin niet alleen veranderingen worden doorgevoerd, maar waarin mensen zich gezien en gehoord voelen, en waarin echte vernieuwing mogelijk is.