Als je als leider wilt begrijpen hoe conflicten zich ontwikkelen binnen jouw team, is het belangrijk om te weten hoe mensen reageren op spanningen. De 5 conflictstijlen van Thomas-Kilmann helpen je inzicht te krijgen in verschillende reacties die mensen hebben als de spanning stijgt. Elke stijl heeft zijn eigen waarde en uitkomst en is de keuze die je maakt is daarmee afhankelijk van de situatie.
Conflicten zijn niet per definitie verkeerd. Het is vaak ons eigen ongemak waardoor we soms liever wegkijken. Schuring of conflict is zelfs cruciaal voor de ontwikkeling van je team. Natuurlijk maakt het uit hoe je er mee omgaat. Als je goed begrijpt welke voorkeursstijl je zelf hebt en hoe de anderen in je team reageren, kun je meer effectieve interventies doen. Elke stijl heeft voor- en nadelen, afhankelijk van de context waar je in zit. Er is dus geen goed of slecht in de verschillende conflictstijlen maar de uitkomst verandert wel op basis van je aanpak.
Wanneer gebruik je welke conflictstijl?
Ieder mens heeft van nature een voorkeursstijl in het omgaan met spanning of conflict. Denk maar aan iemand die snel de aanval kiest, het totaal niet lastig vindt om te botsen met een ander of iemand die steeds stiller wordt als de sfeer wat feller wordt. In het model van Kilmann worden er 5 conflictstijlen onderscheiden.
- Forceren (assertief, lage samenwerking)
- Waarde: Soms is het nodig om een knoop door te hakken, vooral in crisissituaties of wanneer er geen tijd is voor discussie. Als je het gevoel hebt dat wachten negatieve gevolgen heeft, kan forceren de beste optie zijn.
- Wanneer te gebruiken: In noodgevallen of wanneer je na meerdere pogingen geen overeenstemming hebt bereikt. Door te forceren kun je vooruitgang boeken, maar het moet niet de eerste keuze zijn. Het risico op schade in de relatie is groot.
- Toegeven (lage assertiviteit, hoge samenwerking)
- Waarde: Deze stijl is nuttig wanneer je de relatie belangrijker vindt dan je eigen wensen of belangen. Het bied je een kans om schade aan de relatie te voorkomen, maar je bereikt niet wat je zelf graag wilt.
- Wanneer te gebruiken: Wanneer je beseft dat het onderwerp niet echt urgent voor je is en je je energie liever steekt in zaken die echt belangrijk voor je zijn. Deze aanpak helpt om de relatie op de lange termijn te beschermen. Het risico is dat je teveel van ‘jezelf’ weggeeft en daardoor de verbinding met jezelf kwijt raakt.
- Vermijden (lage assertiviteit, lage samenwerking)
- Waarde: Soms kan vermijden een goede keuze zijn, vooral wanneer het conflict relatief onbelangrijk voor je is. Of als je niet in staat bent om het conflict op het moment zelf direct aan te pakken. Deze stijl kan ook nuttig zijn wanneer je weet dat de situatie zich vanzelf oplost.
- Wanneer te gebruiken: Wanneer de tijd of de situatie niet geschikt is om het gesprek aan te gaan. Ook als je merkt dat je tijdelijk geen energie hebt om op een goede manier met het conflict om te gaan.
- Samenwerken (hoge assertiviteit, hoge samenwerking)
- Waarde: Dit is de meest effectieve stijl voor conflicten die diepere belangen en behoeften omvatten. Echt samenwerken zorgt ervoor dat alle betrokkenen gehoord worden. Er wordt een oplossing gekozen die tegemoet komt aan alle wensen en belangen. Hierdoor brengt deze stijl de meest duurzame uitkomsten.
- Wanneer te gebruiken: Als de relatie én de wensen van iedereen belangrijk zijn. Het is de stijl die meestal de beste lange termijn oplossingen biedt, maar het vraagt wel tijd, verdieping, creatief denken en geduld.
- Compromis (gemiddelde assertiviteit, gemiddelde samenwerking)
- Waarde: Compromissen zijn waardevol als je snel een oplossing nodig hebt, maar de wensen van beide partijen niet volledig kunnen worden vervuld. Je kiest voor de bekende ‘gulden middenweg’.
- Wanneer te gebruiken: Wanneer de wensen sterk uiteenlopen en je een snelle, tijdelijke oplossing nodig hebt. Deze stijl is ook effectief als je een impasse bereikt en geen andere oplossing mogelijk is.
Welke stijl is het beste voor je team?
De kracht van het begrijpen van de verschillende conflictstijlen is dat je als leider doordacht kunt kiezen welke stijl het meest effectief is. De context en de impact van je aanpak bepalen mede je keuze. Soms is samenwerken de beste optie, andere keren kan een compromis sluiten beter zijn. Daarbij helpt het ook dat je kunt uitleggen aan een team of collega vanuit welke afweging je bijvoorbeeld je eigen oplossing doordrukt (want er is haast bij, het is urgent). Je kunt dan ook afspreken dat je op een later tijdstip uitgebreider in gesprek gaat over soortgelijke situaties in de toekomst of dat je de impact en effecten van je oplossing gaat evalueren.
Wil jij jouw team helpen conflicten constructief aan te pakken?
Als je een team hebt waarin conflicten goed kunnen worden gemanaged, kun je de prestaties en samenwerking aanzienlijk verbeteren. Wil je meer leren over hoe jij jouw team effectief kunt ondersteunen bij het hanteren van conflicten? Neem dan contact met me op voor een training of coaching die gericht is op het versterken van jouw conflictvaardigheden.