In mijn werk met organisaties rondom psychologische veiligheid en conflict zie ik steeds weer hoe macht en hiërarchie zowel stabiliteit als angst kunnen brengen. Verhalen over angstcultuur, mensen die zich niet durven uit te spreken en teams die worstelen met een onveilige sfeer zijn helaas geen uitzondering. Vaak wordt gedacht dat onveiligheid ontstaat door interactie tussen individuen. Dit is echter een misvatting. Dit probleem komt meestal niet alleen voort uit individueel gedrag, maar is geworteld is in bredere structuren en patronen binnen een organisatie, zoals de hiërarchie.
Controle of connectie?
Eén van de grootste uitdagingen t.a.v. psychologische veiligheid binnen organisaties is de formele hiërarchie. Want hierin schuilt een aantal dynamieken die, onbedoeld, de onveiligheid kunnen voeden:
- Ongelijkwaardigheid in lijn: De relatie tussen leidinggevende en medewerker is per definitie ongelijk. Dit kan leiden tot onzekerheid, terughoudendheid en het gevoel niet vrijuit te kunnen spreken. Veel leidinggevenden zijn zich niet bewust van de impact die alleen al hun functie en positie heeft op de samenwerking.
- Beoordelen en evalueren: Feedback en functioneringsgesprekken zijn bedoeld om ontwikkeling van medewerkers en de organisatie als geheel te stimuleren. Maar als beoordeling te veel vanuit een controle, resultaatafspraken of beheersingsgedachte worden ingezet, kan dit angst en spanning oproepen. Uiteindelijk weet een medewerker vaak niet welke conclusies worden getrokken uit diens informatie.
- Competitie en ranking: Als medewerkers het gevoel hebben dat ze zich voortdurend moeten bewijzen, kan dit de samenwerking ondermijnen of wantrouwen zaaien. Er ontstaat altijd een ordening in groepen waarbij status, dienstjaren, expertise of informele lijnen een rol spelen. Hiervan bewust zijn als leidinggevende is cruciaal.
Naast deze elementen spelen ook historische en structurele patronen een rol. Als er in een organisatie vaker conflicten of gevoelens van onveiligheid opduiken, kan dit wijzen op iets wat op systemisch niveau niet klopt. Zonder bewuste aandacht hiervoor herhaalt de geschiedenis zich: nieuwe medewerkers lopen tegen dezelfde obstakels aan en spanningen verplaatsen zich, zonder dat de kern wordt aangepakt.
Angst of openheid?
Wanneer we met een systemische blik kijken, ontstaat er ruimte voor begrip en beweging. We verschuiven de focus van de schuldvraag tussen personen naar de vraag: wat speelt er in dit systeem waardoor deze patronen ontstaan? Ontschuldigen betekent niet dat we problemen negeren, maar dat we ze op een andere manier benaderen. Dit opent de deur naar duurzame oplossingen.
Van bewustwording naar verandering
Onveiligheid in organisaties is geen vaststaand gegeven. Het vraagt moed en openheid om naar de onderliggende patronen te kijken. Juist in het lijnmanagement vraagt dit een andere visie. Het is soms makkelijker om een medewerker, team of afdeling als ‘zondebok’ te zien en je hier samen aan te storen. Dat lost het probleem niet op. Psychologische veiligheid vraagt stevig leiderschap. Durven kijken naar wat er ècht speelt. Door je te richten op het hele systeem in plaats van alleen op individuen, maak je de weg vrij voor een werkomgeving waarin mensen zich echt gehoord en gewaardeerd voelen.