Veel organisaties werken aan een cultuur waarin sociale en psychologische veiligheid centraal staan. Het doel? Een werkomgeving waarin collega’s elkaar kunnen aanspreken op gedrag, zonder angst voor negatieve gevolgen. Maar hoe zorg je ervoor dat zulke gesprekken niet juist méér onveiligheid of ongemak creëren?
De onzichtbare drempel om je uit te spreken
Veel medewerkers willen open communiceren over gedrag en grenzen, maar in de praktijk blijkt dat lastig. De onzekerheid over de reactie van de ander houdt hen tegen. Wat als het de werkrelatie schaadt? Wat als het gesprek escaleert? Hierdoor vermijden mensen moeilijke onderwerpen, terwijl onuitgesproken irritaties zich opstapelen. Dit leidt juist tot een gevoel van onveiligheid en een cultuur van vermijding.
De kracht van tijdige confrontatie
Wat als sociale veiligheid juist groeit door de moed om ongemakkelijke gesprekken aan te gaan? Niet door confrontaties uit de weg te gaan, maar door ze op een manier te voeren die de samenwerking versterkt. De sleutel ligt in een open en respectvolle dialoog, waarin aanspreken geen aanval is, maar een kans om samen te bepalen wat wél en niet werkt. Dit betekent dat je begint met luisteren voordat je zelf spreekt. Vraag hoe de ander iets heeft ervaren en benoem wat je zelf hebt opgemerkt, zonder direct te oordelen. Bijvoorbeeld: ‘Ik merk dat de communicatie over deadlines niet altijd soepel verloopt. Hoe ervaar jij dat?’ in plaats van ‘Jij bent altijd te laat met je werk.’ Door de ander ruimte te geven om te reageren, blijft het gesprek open en constructief.
Van onzekerheid naar nieuwe inzichten
Aanspreken kan spannend zijn, maar het helpt om het te zien als een manier om elkaar beter te begrijpen. Als we moeilijke gesprekken voeren, leren we hoe we ons helder kunnen uitdrukken en hoe we beter op elkaar kunnen reageren. Dit begint bij de vraag: hoe praten we zo dat beide kanten zich gehoord voelen? Een simpele techniek is om ‘ik-boodschappen’ te gebruiken in plaats van beschuldigingen. Zeg bijvoorbeeld: ‘Ik vind het lastig als afspraken veranderen zonder overleg’ in plaats van ‘Jij houdt je nooit aan afspraken.’ Dit helpt om gevoelens en verwachtingen op tafel te leggen zonder de ander in de verdediging te duwen. Wanneer mensen merken dat er echt naar hen geluisterd wordt, ontstaat er vertrouwen en wordt het makkelijker om eerlijk te zijn.
Verandering die van binnenuit komt
Een cultuurverandering gebeurt niet vanzelf. Niet iedereen zal meteen meebewegen, en dat is oké. Het gaat om ruimte maken voor degenen die willen leren en bijdragen aan verandering. Dit is geen top-down proces, maar een gedeeld leertraject waarin iedereen – van leidinggevende tot medewerker – een rol speelt in het versterken van de sociale veiligheid.
Uiteindelijk vormt de bereidheid om ongemakkelijke gesprekken te voeren de basis voor echte verandering. Door samen verantwoordelijkheid te nemen, bouwen we aan een werkomgeving waarin veiligheid en verbondenheid hand in hand gaan.