De belangrijkste vraag die je kunt stellen om het niveau van psychologische veiligheid in een team te bepalen is: “Wat kost het om jezelf te zijn?” Dat is wat sociaal wetenschapper T. Clark in een recente post op LinkedIn stelt. Als we met elkaar omgaan in een sociale omgeving zoals een team, zijn we onbewust bezig met het scannen van eventuele bedreigingen. We observeren, controleren en peilen de groep. En dat doen we voortdurend.
Waar kijk je naar?
Ieder mens in een sociale groep zoekt uit of hij zichzelf kan zijn en of de omgeving psychologisch veilig is. Psychologische veiligheid betekent kort samengevat dat je volledige je authentieke zelf kunt zijn. Zonder angst voor consequenties. Je hoeft dan bv. niet bang te zijn dat je:
- geen promotie krijgt als je kritisch bent;
- bespot wordt om je ideeën of persoonlijkheid;
- over het hoofd wordt gezien omdat je introvert bent.
Hieronder zie je een lijst met 12 vragen die T. Clark hanteert om het niveau van psychologische veiligheid voor jezelf te ‘meten’. Door deze vragen te beantwoorden kun je onderzoeken in hoeverre jij jezelf kunt zijn in jouw team of organisatie.
- Heb je je buitengesloten gevoeld in een sociale omgeving?
- Was je bang om een vraag te stellen?
- Heb je gezwegen toen je het antwoord op een probleem wist?
- Heb je wel eens iemand anders de eer laten opstrijken voor iets wat jij hebt gedaan?
- Heb je wel eens een suggestie gedaan die werd genegeerd?
- Ben je wel eens ruw onderbroken tijdens een vergadering
- Heb je het gevoel gehad dat je het doelwit was van negatieve stereotypering?
- Hebt je te maken gehad met represailles omdat je de status quo uitdaagde?
- Heb je wel eens een baas gehad die om feedback vroeg, maar er eigenlijk niet op zat te wachten?
- Ben je publiekelijk beschaamd of belachelijk gemaakt?
- Ben je gestraft voor het maken van een eerlijke fout?
- Heb je je minderwaardig gevoeld?
De lastigheid bij deze vragen; subjectiviteit.
Wat mij betreft zit er naast dat het een mooie poging tot bewustwording is, zijn er een viertal moeilijkheden aan deze vragenlijst. Allereerst is een deel van de vragen is behoorlijk subjectief. Hierdoor is de interpretatie van een feitelijke gebeurtenis gekleurd door je eigen perceptie en betekenisgeving. Met wat jou persoonlijk raakt en welk effect dit heeft op jouw eigen gedrag. Ten tweede mist in deze vragenlijst ook de vraag naar de achterliggende intentie. Wat was de bedoeling van degene die dit deed? Betekent zwijgen als je een antwoord weet (vraag 3) per definitie onveiligheid? Of was er een andere reden? Bij ruw onderbreken (vraag 6) wat is ruw? Wie bepaalt de norm en is die collectief gedeeld en geaccepteerd? Ten derde is de toon beschuldigend of beoordelend. Er worden gevoelens genoemd die helemaal geen gevoelens zijn. Maar eerder gedachten over de situatie. Negeren is geen gevoel, het is wat jij denkt dat de ander jou aandoet. Tot slot: wat ging er aan vooraf? Stel je hebt tijdens een vergadering al 3 signalen om een ander gespreksruimte te geven genegeerd. En vervolgens onderbreekt de voorzitter je ruw …
Kortom, het gaat óók over jou
Natuurlijk zijn er echt duidelijke situaties van buitensluiten, belachelijk maken of represailles. Waarbij destructief gedrag of machtsvertoon intentioneel en instrumenteel wordt ingezet.
Maar in de meeste gevallen is er sprake van actie en reactie. Is een situatie niet lineair (oorzaak –>gevolg) te beoordelen.
Wees daarom bewust van je eigen reacties en gedrag vóór je een conclusie trekt over hoe onveilig het is bij jou op de werkvloer.
Een voorbeeld
Ik ben gevoelig voor er niet bij horen. Niet ècht welkom zijn. Daar zitten feiten en gebeurtenissen in mijn levensloop achter die ik inmiddels goed ken. Zodra ik signalen van er niet bij horen (denk) te zien, bekruipt me een angstig gevoel. Al mijn belemmerende overtuigingen en alarmknoppen gaan aan. En dan ben ik niet meer op mijn best. Ik trek me terug, ga uit verbinding. Laat minder van me horen. Als gevolg dáárvan, gebeurt precies datgene wat ik vrees. Ik participeer niet meer voluit waarmee ik mezelf aan de zijlijn plaats.
Pas als je óók je eigen triggers en reacties ter discussie stelt, blijf je weg van het oordeel.
Van oordeel naar compassievol gesprek
Als mensen je ècht kennen en jij jezelf mag en durft te zijn, met al je mooie èn ‘schaduwkanten’, wordt het pas echt veilig. Dan ga je van hart tot hart met elkaar in gesprek als het schuurt. Blijft en verdiept de verbinding zich en help je elkaar te groeien. Daarmee komen mensen en teams tot grootse prestaties.
Herken jij deze situatie in jouw team, neem dan contact op. We hebben mooie programma’s en interventies om jullie verder te helpen.
