Waar denk je aan als je de term ‘psychologische veiligheid’ hoort? De term wordt soms als enorm soft gezien. Alsof iedereen met een fluwelen handschoen behandeld moet worden. Dat je geen feedback mag geven omdat mensen zich dan ‘onveilig’ gaan voelen. Of dat iedereen in de organisatie over alles moet meepraten en beslissen. In deze blog bespreken we 5 misverstanden over psychologische veiligheid.
Nog even de omschrijving die Amy Edmonson gebruikt in haar boek over psychologische veiligheid (The fearless organization). Het gaat volgens haar bij psychologische veiligheid over de zekerheid dat je als medewerker niet wordt afgerekend of denigrerend wordt behandeld als je ideeën, meningen, vragen, zorgen of fouten benoemt. Het gaat over waardering voor je input, ongeacht wat er uiteindelijk met deze input gedaan wordt.
Wat psychologische veiligheid dus niet is:
- Alles er uit flappen wat er in je opkomt. Het is wel de vrijheid om gedachten, ideeën en meningen te durven uiten. Psychologisch veiligheid wordt juist ook bevorderd door een bepaalde mate van vergaderdiscipline. En soms ook de conclusie dat je over bepaalde onderwerpen weinig toe te voegen hebt. Daarin kunnen aangeven dat je het nemen van een besluit in vertrouwen aan anderen overlaat.
- Je emoties de vrije loop laten. Psychologische veiligheid is wel het durven delen van zorgen die je hebt. Of het kunnen benoemen van behoeften en verlangens, dingen die je raken omdat ze belangrijk voor je zijn. Zowel op het gebied van de taak die er voor je ligt als in de samenwerking met collega’s. Waarbij je eigenaarschap toont voor je eigen gevoelswereld.
- Een laissez-faire houding van leidinggevenden. De houding van leidinggevenden is cruciaal om veilige interactie tussen medewerkers te bevorderen. Dus niet ‘alles wordt getolereerd’. Het aanmoedigen van een open en eerlijk gesprek en het durven aangaan van constructieve conflicten is juist één van de taken van leidinggevenden. Het betekent dat een leidinggevende met input van medewerkers richting of koers aangeeft. En onacceptabel gedrag durft te corrigeren. Kaders en grenzen bieden veiligheid
- Nooit meer ongemak ervaren. Psychologische veiligheid gaat niet over alleen maar aardig doen tegen elkaar. Niet ieder idee is geweldig of haalbaar. Het gaat wel over het de zekerheid dat als het moeilijk of lastig wordt, medewerkers elkaar of elkaars ideeën of mening niet veroordelen of afkraken, maar er een open en eerlijk gesprek ontstaat.
- Ongecontroleerde risico’s nemen. Psychologische veiligheid draagt bij aan innovatie omdat er vrijheid is om voluit ideeën uit te wisselen. Het is echter niet zo dat daarmee alles wordt uitgeprobeerd. Juist door open uitwisseling worden alle risico’s, mogelijkheden, valkuilen, blinde vlekken etc. geïnventariseerd. Zodat door een zorgvuldige afweging beslissingen worden genomen.
Tot slot, psychologische veiligheid is nooit een doel op zich. Het is een manier, een weg om te komen tot een bedrijfscultuur of samenwerkingsklimaat waarin er openhartigheid is. Waar mensen zich gewaardeerd voelen en hun stem durven te laten horen. Met het oog op een prettige samenwerking én de beste bedrijfsresultaten. Het vraagt continue aandacht in jouw bedrijf of team om dit klimaat te ontwikkelen en vast te houden.
Meer weten over hoe je psychologische veiligheid in je bedrijf bevordert?
Neem contact op met Buro NEAR, we helpen je graag verder.